162 (M) Stock Options Aksjonær Godkjenning

§ 162 (m) Overholdelse IRS Fokus på § 162 (m) Overensstemmelse Felles § 162 (m) overtredelser Hvor utilsiktet § 162 (m) overtredelse oppstår, hvorfor du bør utpeke en 162 (m) Compliance Person § 162 (m) Compliance Checklist Annet § 162 (m) Practice Pointers Media Artikler på § 162 (m) Video Webcast Panel: IRS Fokus på Executive Compensation: Hva det betyr for deg Seksjon 162 (m) Opplysnings praksis område IRS Fokus på § 162 (m) Compliance Som av I slutten av 2004 innførte IRS et pilotprosjekt for lederkompensasjon, hvor det ble funnet overraskende felles § 162 (m) overtredelser blant de to dusin store selskaper som den reviderte. Som et resultat forstår vi at IRS har målrettet 162 (m) manglende overholdelse som et fokusområde for fremtidige revisjoner. § 162 (m) tillater ikke kompensasjon for offentlige kompanjer på mer enn 1 million pr år for sin administrerende direktør og de neste fire høyest betalte offiserer med mindre kompensasjonen oppfyller kravene til kvotebasert kompensasjonskvot betalt i henhold til aksjonærgodkjente planer. Vanlige 162 (m) compliance problemer inkluderer: opsjoner gitt under en ikke-aksjonær godkjent plan begrenset lager (eller begrenset lager enheter), hvor verken prisen eller oppgjør er knyttet til objektive, forhåndsbestemte ytelseskriterier svikt av kompensasjonskomiteen til sertifiserer skriftlig før betaling at ytelsesmålene er oppfylt eller manglende rettidig innstilling av resultatmålene, f. eks. ikke satt inn i de første 90 dagene av et års prestasjonsperiode. Les mer i IRS Cracks Down på Corporate Deductions Taken for Executive Compensation i overkant av 1 million. Tim Sparks, kompensasjonspresident, bemerker disse vanlige § 162 (m) bruddene: Valg gitt under en ikke-aksjonær godkjent plan. For eksempel kan opsjoner gis til en ny offiser under en kvoteringskvoteplan som ikke er godkjent av aksjonærer. Alternativer gitt under en plan som overstiger planene periodisk (f. eks. Årlig) grenseverdie. Bonus eller andre tilskuddsbidrag (inkludert opsjonsstipendelser) som er gjort under en plan før IPO, som ikke var rettidig godkjent (eller godkjent) etter behov etter IPO. Begrenset aksje (eller innskrenkede aksjeenheter) eller andre fullverdige priser, hvor verken stipend eller oppgjør er knyttet til objektive, forhåndsbestemte ytelseskriterier i henhold til en aksjonær godkjent plan. Bonus eller andre incitamentsutbetalinger utarbeidet i henhold til en plan som gir kompensasjonsutvalget myndighet til å endre ytelsesforanstaltninger som ikke var godkjent av aksjonærer før eller før det femte året etter året for forrige aksjonærgodkjenning. Ytelsesbasert kompensasjon overstiger 1 million i året. Dette kan resultere i hvor tjenestemenns grunnlønn er høy og (i) bonusplanen ikke er basert på kvoter, (ii) det er en innskuddsbasert hendelse eller en utbetaling i henhold til en utsatt kompensasjon eller innskuddsordning, eller (iii) som et resultat av betydelige perquisites. Kompensasjonsutvalget endrer ytelsesmålene eller på annen måte utøver uoppnåelig skjønn under planen. Kompensasjonskomiteen inkluderer noen som ikke oppfyller de tekniske kravene til å være en quotoutside direktør. Quot Utøvende myndighet (f. eks. Opsjonsstipendier) utøves annet enn av et kvalifiserende kompensasjonsutvalg (for eksempel ved full styret). Kompensasjonsutvalget feiler ikke skriftlig før betaling at ytelsesmålene er oppfylt. Resultatmålene er ikke satt snart nok, f. eks. . ikke satt innenfor de første 90 dagene av et års prestasjonsperiode. Hvor utilsiktet § 162 (m) overtredelser forekommer Tim Sparks, kompensasjonspresident, bemerker også at kompensasjonskomiteer kanskje ikke er oppmerksomme på at enkelte elementer i selskapets kompensasjonsprogram ikke er fullt avdragsberettigede. Som et resultat kan kompensasjonskomiteer ta beslutninger om utøvende kompensasjon uten å ta hensyn til de fulle kostnadene ved disse beslutningene. § 162 (m) i Internal Revenue Code gir en grense for fradragsberettiget kompensasjon betalt til øverste ledere av offentlige selskaper. Grensen gjelder ikke for kompensasjon som kvalifiserer som ytelsesbasert som definert i § 162 (m). Betraktelig gjelder grensen ikke for kompensasjon som kan tilskrives de fleste aksjeopsjoner. I forkant av § 162 (m), som trådte i kraft 1. januar 1994, gjennomgikk de fleste selskapene sine kompensasjonsprogrammer grundig for å vurdere effekten av § 162 (m). Mange bedrifter konkluderte med at grensen ikke gjaldt for dem, da deres lederlønn besto av kontantkompensasjon som var under grensen og aksjeopsjoner. Andre selskaper tok tiltak for å redusere virkningen av § 162 (m) ved blant annet å strukturere kompensasjonsprogrammer for å kvalifisere som prestasjonsbasert. Siden 1994 har kontantkompensasjon på offentlige selskaper økt betydelig, og mange selskaper har begynt å utvide sine langsiktige incentivprogrammer utover tradisjonelle aksjeopsjoner. I tillegg kan kompensasjonsprogrammer som først ble strukturert for å kvalifisere som prestasjonsbasert, ikke lenger kvalifisere seg. Som et resultat kan selskapene betale kompensasjon som ikke er fradragsberettiget i henhold til § 162 (m). Kompensasjonskomiteer er kanskje ikke klar over denne tilleggskostnaden. Verre ennå, kan selskaper ta skattefradrag i strid med § 162 (m). Det finnes flere vanlige mønstre som kan føre til utilsiktet fradragsrett i henhold til § 162 (m). Den rene økningen i kontantkompensasjon de siste 10 årene kan resultere i kompensasjon som overstiger 1.000.000 per år fradragsgrense. Eller, selskaper med bonusplaner knyttet til objektive, økonomiske resultater, kan feilaktig tro at planen oppfyller de tekniske kravene i § 162 (m). Andre selskaper som kvalifiserte sine bonusplaner når § 162 (m) først trådte i kraft, kan ha mistet kvalifikasjonen ved å ikke forny aksjonærgodkjenning av planen. eller på annen måte bryter kravene i § 162 (m). Dette kan for eksempel oppstå hvor planen gir kompensasjonskomiteen bred breddegrad ved å velge de økonomiske beregningene som skal brukes til å bestemme bonusutbetalinger. I henhold til § 162 (m) regelverket, må en slik plan godkjennes av aksjonærene hvert femte år. Kvalifikasjon kan også gå tapt hvis en plan har blitt vesentlig endret uten aksjonærgodkjenning. Bedrifter som har begynt å gi fullverdige aksjer (begrenset aksje, begrenset aksjeenhet) kan også oppdage at skattefradrag knyttet til disse tilskuddene er begrenset. Med mindre bevilgning eller inntjening av disse utmerkelsene passer til de tekniske kravene til ytelsesbasert i henhold til § 162 (m), vil slike beløp være gjenstand for fradragsgrensen. Dette kan for eksempel oppstå hvor selskapet gir begrenset lager som vesker basert på fortsatt ansettelse, selv om tilskuddet inkluderer akselerert fortjeneste knyttet til ytelse. Kompensasjonskomiteer må forstå § 162 (m) konsekvensene av hvert element i selskapets lønnsprogram for å fullt ut forstå programmene sanne kostnader. Videre bør komiteer sikre at selskapets politikk med hensyn til § 162 (m), som gjenspeiles i fullmakten, nøyaktig og grundig adresserer hvert element i selskapets lønnsprogram. Til slutt bør selskapene som en del av sine interne kontroller inkludere en undersøkelse av skattefradrag i henhold til § 162 (m). Hvorfor du bør utpeke en 162 (m) Compliance Person Mange bedrifter gjør tekniske fotfeil i forsøk på å kvalifisere kompensasjon som ytelsesbasert under Internal Revenue Code Section 162 (m) 1 million executive compensation deduction grense. Internal Revenue Service har nylig gjennomført en utøvende kompensasjon revisjon av 24 offentlige selskaper. Som et resultat har IRS tilsynelatende bestemt at 162 (m) manglende overholdelse er et betydelig problem og har målrettet det som et fokusområde for fremtidige revisjoner. Manglende overholdelse kan oppstå på flere måter, inkludert: Noen ganger forstår selskapet ikke at tilskudd til styring må gjøres av en kompensasjonskomité bestående av eksterne styremedlemmer, og ikke hele styret. Noen ganger er kompensasjonskomiteens sammensetning feilaktig, som når en tidligere sjef i selskapet er medlem Noen ganger kan tilskudd overskrides plangrenser Noen ganger er kravene til vedvarende aksjonærgodkjenning, for eksempel når det private til offentlige unntak utløper, ikke ivaretatt riktig. Noen ganger tilregnes inntekt fra perquisites kan kjøre total ytelsesbasert kompensasjon over 1 million. Noen ganger er ledelsen ikke like ufleksibiliteten til en eksklusiv skjønnsmessig bonusplan, og planen er endret uten å konsultere plandokumenter eller korrekt vurderer 162 (m) konsekvensene og Noen ganger kravet for skriftlig sertifisering før betaling ikke overholdes. Fordi kvalifiserende kompensasjon som ytelsesbasert er teknisk og krever detaljert oppmerksomhet, bør selskaper seriøst vurdere å utnevne en ansatt med alt ansvar for forståelse og overvåking av 162 (m) overholdelse. Dette kan være noen i selskapets juridiske avdeling. I tillegg skal den utsatte personen få den nødvendige myndighet til å fullføre sine nye oppgaver, herunder muligheten til å delta i kompensasjonsutvalgsmøter der 162 (m) - relatert virksomhet utføres. Ideelt sett vil kompensasjonskomiteen også utnevne minst ett medlem med ansvar for 162 (m) overholdelse, som vil koordinere med selskapets 162 (m) etterlevende person. Det er også en god ide å planlegge litt tid på Kompensasjonskomiteens agenda hvert par år for en presentasjonsrefresher på 162 (m) og kravene til å kvalifisere kompensasjon som prestasjonsbasert derunder. Medieartikler på § 162 (m) kvoter CEOs Miss Goals, Goalposts Moves, kvot Jesse Drucker, Wall Street Journal (7704) (tilgjengelig for kjøp) quotIRS Utvidelse av revisjoner av bedriftsledere Skattereduksjoner, quot Mary Dalrymple, Detroit News (AP) 41004) quotExecutive kompensasjonspraksis ved store selskaper som er revidert av IRS, citerer MorningJournal (AP) (12503) Video Webcast Panel: IRS Fokus på Executive Compensation: Hva betyr det for deg Hvilke kompensasjonsproblemområder IRS nå målretter Hvordan kompensasjonskomiteer kan sikre at disse problemene ikke eksisterer for dem Hvilke tiltak kompensasjonskomiteer kan ta for å unngå § 162 (m) overtredelser Taksjer og utøvende kompensasjoner Briefing Paper 344 Emnet executive executive kompensasjon har lenge vært av interesse for akademikere, populærpressen og politikere. Med den fortsatte økningen i utøvende kompensasjon og den resulterende økningen i lønnsforskjellen mellom disse ledere og den gjennomsnittlige arbeidstakeren, kommer dette spørsmålet igjen i forkant av den offentlige politiske debatten. I løpet av årene har lovgivere tweaked skattekoden for å begrense disfavored former for executive kompensasjon, mens regulatorer har økt mengden avsløring selskapene må gjøre. I den nåværende kongressen har rektor Barbara Lee (D-Calif.) Innført Income Equity Act fra 2011 (HR 382), noe som ville endre Internal Revenue Code for å forby avdrag for overdreven kompensasjon for fullstendig ansattskompensasjon er definert som overdreven hvis den overstiger 500.000 eller 25 ganger kompensasjonen til lavest betalte arbeidstaker, avhengig av hvilket som er større. Formålet med denne studien er å undersøke virkningen av en tidligere begrensning på fradragsberettigelse, Internal Revenue Code § 162 (m). I motsetning til mye av debatten i dag om behovet for den føderale regjeringen til å øke skatteinntektene, var det primære målet for § 162 (m), som begrenset skattefradrag for utøvende kompensasjon, ikke å øke inntektene, men for å redusere overdreven, ikke - ytelsesbasert kompensasjon i andre ord, for å gjøre noe med overdreven kompensasjon som 1992 presidentkandidat William Jefferson Clinton kampet mot. Dette dokumentet vil se gjennom effektiviteten av denne bestemmelsen når det gjelder å nå sine mål, og gi informasjon om hvor mye inntekt det har økt eller tapt på grunn av fradrag for utøvende kompensasjon. Med hensyn til å redusere overdreven, ytelsesbasert kompensasjon, vurderer mange at § 162 (m) er en feil, blant annet Christopher Cox, den tidlige lederen av Securities and Exchange Commission, som gikk så langt som å foreslå at det tilhørte museet av utilsiktede konsekvenser. Sen. Charles Grassley (R-Iowa), den så stolte av senatkomiteen for finans, var enda mer direkte og sa: 162 (m) er ødelagt. Det var velmenende. Men det har virkelig ikke fungert i det hele tatt. Bedrifter har funnet det lett å komme seg rundt loven. Den har flere hull enn sveitsisk ost. Og det ser ut til å ha oppmuntret opsjonsbransjen. Disse sofistikerte folkene jobber med sveitsisk-ur-lignende enheter for å spille denne sveitsiske ostlignende regelen. Siden § 162 (m) passerte nesten 20 år siden, har både akademisk og utøverforskning vist en dramatisk økning i utøvende kompensasjon, med lite bevis på at den er nærmere knyttet til ytelse enn tidligere. I dette papiret anslår vi at selskapsavdrag for utøvende kompensasjon er begrenset av denne bestemmelsen, idet offentlige foretak betaler i gjennomsnitt en ekstra 2,5 milliarder per år i føderale skatter. De fortsetter imidlertid å trekke størstedelen av deres utøvende kompensasjon, med disse fradragene som koster US Treasury anslagsvis 7,5 milliarder per år. Fordi faktiske avkastningsdata er lovbestemt, er våre estimater noe upresise, da vi må utlede både fradragsretten til utøvende kompensasjon og selskapsskattestatusen fra offentlige søknader. Våre viktigste funn er: Bedrifter får fullstendig fradrag for komponenter av utøvende kompensasjon som oppfyller IRS-kravene for å kvalifisere som 8220performance-based.8221 En av disse kravene er aksjonærgodkjennelse. Imidlertid er kun meget generell informasjon gitt til aksjonærene. Derfor, aksjonærer blir bedt om, og vanligvis gjør, godkjenne planer uten å vite om ytelsesforholdene er utfordrende eller ikke, og potensielle utbetalinger fra planen. Prestasjonslønn, for eksempel aksjeopsjoner og ikke-aksjeinvitasjonsplaner, som oppfyller IRS-kravene til 8220prestasjonsbasert8221 unntak, er fullt fradragsberettiget. Lønn, bonus og aksjebidrag er fradragsberettiget, men er underlagt en grense på 1 million. I 2010 var vårt estimat at det var 27,8 milliarder kroner av utøvende kompensasjon som var fradragsberettiget. Totalt var 121,5 milliarder kroner i utøvende kompensasjon fradragsberettiget i perioden 2007-2010. Omtrent 55 prosent av den totale var for ytelsesbasert kompensasjon. Tilsynelatende virker avgiftsfinansierte selskaper ikke å bry seg om begrensningene på fradrag og fortsetter å betale uavdragsberettigede lønninger. Antall ledere som mottok lønn som overstiger den maksimale fradragsverdien på 1 million, økte faktisk fra 563 i 2007 til 594 i 2010. For alt som § 162 (m) er ment å begrense overdreven executive compensation, er det aksjonærene og US Treasury som har hatt økonomiske tap. Koden forbyder ikke bedrifter å betale noen form for kompensasjon i stedet, de er forbudt fra å trekke det beløpet på selvangivelsen. Resultatet er redusert selskapsresultat og redusert avkastning til aksjonærene. Forutsatt en 25 prosent marginal skattesats på bedriftens fortjeneste (et konservativt estimat), var inntekter som ble mistet for den føderale regjeringen i 2010 fra fradragsberettiget utøvende kompensasjon 7 milliarder kroner, og de forente føderale inntektene i 20072010-perioden var 30,4 milliarder. Mer enn halvparten av de forente føderale inntektene skyldes skattemessige subsidier for utøvende 8220performance pay.8221. Executive kompensasjon vil trolig komme seg i nær fremtid, overstigende nivåer sett i 2007. 1. Bakgrunn § 162 i Internal Revenue Code dekker handel og næringsutgifter. Som det fremgår av § 162 a) er det tillatt å få fradrag for alle ordinære og nødvendige utgifter som er betalt eller påløpt i løpet av skatteåret i å utøve handel eller virksomhet, herunder som nevnt i § 162 (a) (1) , en rimelig godtgjørelse for lønn eller annen kompensasjon for personlige tjenester som faktisk blir gjort. Imidlertid begrenser en rekke deler av Internal Revenue Codein, avsnitt 162 (m), 162 (m) (5), 162 (m) (6) og 280 (g) fradragsberettigelsen til utøvende kompensasjon. Vedtatt i 1993, § 162 (m), som gjelder for børsnoterte selskaper, begrenser fradraget for utøvende kompensasjon til 1 million per dekket individ, 1 med unntak for kvalifisert ytelsesbasert kompensasjon. Det vil si at et selskap kan trekke 1 million av ytelsesbasert kompensasjon per dekket individ og et ubegrenset antall ytelsesbasert kompensasjon. I motsetning til § 162 (m) er seksjonene 162 (m) (5) og 162 (m) (6) nyere og smalt målrettede de gjelder henholdsvis til TARP-deltakere og helseforsikringsselskaper. De stiller også en lavere grense på skattefradragene som er tillatt for erstatning på 500 000 pr. Person, uten forskjell eller unntak for ytelsesbasert kompensasjon. § 162 (m) (5) ble vedtatt i 2008 og gjelder for konsernsjef, finansdirektør og neste tre høyeste betalte offiserer av offentlige og private enheter som aksepterte penger under TARP. § 162 (m) (6) trer i kraft i 2013, og dens begrensninger gjelder for de fleste ansatte i helsepersonell. § 280 (g) gjelder ikke for periodiske utbetalinger til ansatte, men snarere endring i kontrollbetalinger.2 Hvis beløpet er lik eller større enn tre ganger den dekkede individuelle8217s gjennomsnittlige W-2-kompensasjonen for de foregående fem årene, mister skattefradrag for den betalingen, og den enkelte er gjenstand for en 20 prosent avgiftsskatt på den overskytende betalingen. Som i avsnitt 162 (m) (5) og 162 (m) (6) inneholder § 280 (g) ikke noe ytelsesbasert unntak. For å diskutere fradragsretten til utøvende kompensasjon vil dette papiret fokusere på § 162 (m) på grunn av sin bredere rekkevidde. Husk at det ikke er begrenset til en bestemt sektor av økonomien. Det begrenser fradraget for utøvende kompensasjon i offentlige selskaper til 1 million per dekket individ, med unntak for kvalifisert ytelsesbasert kompensasjon. For å kvalifisere som ytelsesbasert kompensasjon, må følgende krav være oppfylt: Kompensasjonen må betales utelukkende på grunn av ledelsenes oppnåelse av ett eller flere prestasjonsmål bestemt av en objektiv formel. Disse målene kan omfatte aksjekurs, markedsandel, salg, kostnader eller inntjening, og kan brukes til enkeltpersoner, forretningsenheter eller selskapets samlede virksomhet. Resultatmålene må etableres av et kompensasjonsutvalg av to eller flere uavhengige styremedlemmer. Vilkårene må informeres til aksjonærer og godkjennes ved flertalsvalg og Kompensasjonsutvalget skal bekrefte at resultatmålene er oppfylt før betalingen er foretatt. Mens § 162 (m) er ment å begrense overdreven utøvende kompensasjon, ser denne forfatteren flere svakheter eller smutthull i koden. Når det gjelder godkjennelse av aksjonærer, trenger selskapene bare å gi aksjonærene de mest generelle vilkårene når de stiller kompensasjonsplanen for en stemme. Aksjonærer blir bedt om, og vanligvis gjør, godkjenne planer uten å vite om ytelsesforholdene er utfordrende eller ikke, og de potensielle utbetalingene fra planen. Disse detaljene er overlatt til kompensasjonsutvalget, som må sette vilkårene senest i første kvartal av selskapets regnskapsår. Også problematisk er at hvis disse vilkårene ikke er oppfylt, er det ikke forbudt å betale kompensasjonen. I stedet er det forbudt å fratre det beløpet på selvangivelsen. Resultatet er redusert selskapets fortjeneste. De som lider, er andelshaverne de samme personene som, selv i denne dagen med utvidede kompensasjonsopplysninger, ikke er forsynt med detaljer om de utøvende kompensasjonsplanene før de blir bedt om å stemme på dem, og de blir heller ikke gitt opplysninger om skattefradragene tatt eller tapt . I del 2 skal vi gå gjennom kompensasjonspakkens komponenter og diskutere skattekonsekvensene av hver. Seksjon 3 vil benytte utøvende kompensasjonsinformasjon som er beskrevet i selskapets proxyoppgave, og er nødvendig for å vurdere hvordan ledelsen er betalt og identifisere potensielle interessekonflikter, som skal arkiveres med US Securities and Exchange Commission (Form DEF 14A) for å oppsummere og tabulere kompensasjon rapportert for hvert år fra 2007 til 2010 og for å kontrastere beløpene som er rapportert med de som faktisk er fradragsberettigede av disse selskapene. Seksjon 4 vil estimere inntektstapet knyttet til disse fradragene. Papiret vil konkludere med § 5, som vil se tilbake på effekten av disse skattebestemmelsene, spesielt begrensningene på fradrag og deres effekt på utøvende kompensasjon, og ser frem til hvordan visse aktuelle hendelser, som vedtakelsen av say-on - lønnspolitikk, vil påvirke fremtiden for utøvende kompensasjon. 2. Komponenter i executive compensation-pakken Før vi kan fullt ut undersøke konsekvensene av § 162 (m), må vi forstå executive executive kompensasjonspakken. Derfor vil denne delen introdusere komponentene i kompensasjonspakken, som er oppsummert i diagrammet 8220 Komponenter av kompensasjonspakken, 8221 og diskutere deres skattemessige konsekvenser for utøvende og til selskapet. Lønn er den faste, muligens opptjente, mengden kompensasjon som ikke eksplisitt varierer med ytelsen. Per definisjon er lønn ikke ytelsesbasert og vil derfor ikke kvalifisere for ytelsesbasert unntak i henhold til § 162 (m). Følgelig er det skattepliktig for utøvende og fradragsberettiget for firmaet (med forbehold om fradragsgrenser) i det betalte året. Det bør bemerkes at 1 million fradragsbegrensning gjelder for all ikke-ytelse kompensasjon samlet, ikke hver enkelt komponent i den kompensasjonen. Hvis en bedrift betaler en lederlønn på 750.000, vil hele beløpet være fradragsberettiget. Men hvis det betaler ytterligere 500.000 i andre former for ytelsesbasert kompensasjon, vil det totale fradraget for ikke-ytelsesbasert kompensasjon være begrenset til 1 million. De ytterligere 250.000 er ikke fradragsberettigede. Bonuskompensasjon kan være betinget av ytelsen til en person, gruppe eller selskap. Fordi det er betinget av ytelse, blir det ofte betalt etter slutten av selskapets regnskapsår. Fra ansattes synspunkt er det skattepliktig ikke i året opptjent, men i året mottatt. For arbeidsgiveren gir skattemessig forskrift 1.404 (b) -1T at et selskap som bruker en periodiseringsmetode, kan benytte fradrag i det opptjente året dersom en ansatt mottar kompensasjon innen 2,5 måneder etter utløpet av arbeidsgiverens skattepliktige år. Med andre ord, bonuser er skattepliktig til konsernsjefen i året mottatt, mens fradragsberettiget (med forbehold om fradragsgrenser) i det opptjente året (under antatt at bonusene utbetales innen 2,5 måneder ved årsskiftet). Selv om bonuser teoretisk er en belønning for ytelse, blir de ikke tildelt eller betalt i henhold til en skriftlig plan godkjent av aksjonærer, 3 og kvalifiserer derfor ikke som prestasjonsbasert i henhold til § 162 (m). Kompensasjonskompensasjon uten egenkapital Lignende bonuser kan kompensasjon for ikke-egenkapitaloppkjøpskompensasjon være betinget av individuelle, gruppe - eller bedriftsprestasjoner. Forskjellen mellom de to er at kompensasjon for ikke-egenkapitaloppkjøpsplan er betalt i henhold til en skriftlig plan, som i forbindelse med denne studien vil anta at de oppfyller kravene i § 162 (m) .4 Følgelig utbetalinger under en ikke-egenkapital incentivplan er fullt skattepliktig til konsernsjefen i året mottatt og fradragsberettiget av selskapet i det opptjente året.5 Støtte til stipender Støttegodtgjørelse skjer når selskaper gir aksjer til sine ansatte.6 De avviker fra aksjeopsjoner ved at de ikke har noen utøvelseskurs. Mens et aksjeopsjon kun har verdi dersom aksjekursen 8217s aksjekurs er over utnyttelseskursen, har aksjefondet verdi så lenge aktiekursen er over null. Følgelig er et børskort alltid verdt mer enn et opsjonsbevis for det samme antall aksjer. Aksjebevis kan være ubegrenset eller begrenset, men det store flertallet av tilskudd til ansatte er begrenset. For eksempel kan en begrensning være at ledelsen ikke kan selge aksjene før han eller hun har jobbet for selskapet i en periode (en typisk opptjeningsperiode vil være tre eller fire år). Begrensninger kan også være basert på ytelse. For eksempel vil lederen miste aksjene dersom inntjening og / eller avkastning ikke oppnår et forhåndsbestemt mål.7 Når disse begrensningene utløper, har konsernsjefen full eierandel av aksjene og, uten valg av § 83 (b), vil 8 gjenkjenn straks skattepliktig inntekt som tilsvarer virkelig verdi på aksjen på den tiden. Derfor er bevilgningsåret og året for gjenkjenning av skatt vanligvis forskjellige. Fradragsberettigelsen av aksjene tilskudd som ytelsesbasert avhenger av disse restriksjonene. Det vil si at hvis restriksjonene er basert på ytelse, kan aksjebidragene kvalifisere for det ytelsesbaserte unntaket i henhold til § 162 (m), 9, men hvis begrensningene bare utløper med tiden, så gjør de ikke det. I de senere år har det vært en tendens til økt bruk av det som nå kalles ytelsesaksjer, men i tidligere år var de et klart mindre antall aksjebidrag. Følgelig er antagelsen i dette dokumentet at de fleste tilskuddene i tidligere år og opptjening i observasjonsperioden ikke kvalifiserer for ytelsesbasert unntak i § 162 (m). Muligheten er at når flere tilskudd blir prestasjonsbaserte, vil prosentandelen og dollarbeløpet av utøvende kompensasjon som vil bli fradragsberettiget øke. Selv ytelsesbaserte aksjebidrag trenger imidlertid ikke å oppfylle kravene til fradrag. Tenk på følgende avsnitt fra proxy-setningen fra Intel Corporation i 2012: § 162 (m) i skattekoden legger en grense på 1 million på mengden kompensasjon som Intel kan trekke i løpet av ett år med hensyn til konsernsjef og hver av de neste tre høyest kompenserte lederoffiserer (unntatt finansdirektør). Visse ytelsesbaserte kompensasjoner godkjent av aksjonærer er ikke underlagt denne fradragsgrensen. Intel strukturerte sin 2006 Equity Incentive Plan med sikte på at opsjoner som ble tildelt under planen, ville kvalifisere for skattefradrag. I tillegg, for å opprettholde fleksibilitet og fremme enkelhet i administrasjonen av disse ordningene, er annen kompensasjon, som OSUer, RSUer og årlige og halvårlige incitamentkontanter, ikke utformet for å kvalifisere for skattefradrag over skattekoden § 162 m) 1 million begrensning. OSUene som er omtalt i overgangen ovenfor, er ytelsesbaserte enheter, dvs. ytelsesbaserte, og likevel ikke konstruert for å kvalifisere under § 162 (m). Aksjeopsjoner Aksjeopsjoner tillater at innehaveren kjøper en eller flere aksjer av aksjer til en fast utøvelseskurs over en fast tidsperiode. De har verdi hvis selskapets aksjekurs på tidspunktet for utøvelse eller kjøp er større enn utøvelseskursen. Siden utøvelseskursen normalt settes til aksjekursen på tildelingstidspunktet, vil den ultimate verdien av opsjonen avhenge av utførelsen av en aksjekursandelspris etter tilskuddsdagen. Det vil si at de kan være svært verdifulle når aksjekursen stiger dramatisk, men kan også utgå verdiløs dersom aksjekursen avtar. Som aksjebeviser er aksjeopsjoner normalt gitt til ledende ansatte med begrensninger. Disse begrensningene utløper vanligvis med tidenes forlengelse. Mens selskaper kan legge til ytelsesforhold til deres aksjeopsjoner, er det for øyeblikket ganske sjeldent. Som med aksjebidrag, er bevilgningsåret og året for skattegodkjennelse normalt forskjellig for aksjeopsjoner. De adskiller seg imidlertid ved at aksjebidrag er skattepliktig etter utløpet av restriksjonene eller inntjeningen, mens opsjoner ikke er skattepliktig inntil innehaveren velger å utnytte opsjonene.10 Beløpet som er skattepliktig, er ikke virkelig verdi av aksjene som er anskaffet, men forhandlingselementet eller rabatten, dvs. forskjellen mellom virkelig verdi av aksjene som er oppkjøpt, redusert utbetalt eller oppkjøpt pris. Aksjeopsjoner betraktes som ytelsesbasert i henhold til § 162 (m) dersom de oppfyller minimale forhold (f. Eks. Aksjonærgodkjenning, opsjoner gitt med en utøvelseskurs til eller over markedspris på tilskuddstidspunktet), begrunnelsen er at opsjonshaveren kun kan tjene fra opsjonen hvis aksjekursen øker. Således antas det i denne studien at aksjeopsjonskompensasjon er fullt fradragsberettigende for firmaet. Verdipapirrettigheter Selv om det ikke er så populært som aksjeopsjoner og tilskudd, gir enkelte selskaper aksjestøtningsrettigheter (SAR). Verdipapirrettigheter er rett til å motta økningen i verdien av et spesifisert antall aksjer i aksjemarkedet over en bestemt tidsperiode. Økonomisk er de lik aksjeopsjoner, med ett unntak. Med et aksjeopsjon må utøvelsen kjøpe og deretter selge aksjene for å motta hans eller hennes fortjeneste. Med en aksjekurs rett, betaler aksjeselskapet bare utøvende, i kontanter eller aksjekapital, overskytende av dagens markedspris på aksjene over utøvelseskursen. Dermed er konsernsjefen i stand til å realisere fordelene ved et aksjeopsjon uten å måtte kjøpe aksjene. I mange tilfeller tildeles aksjeeieringsrettigheter sammen med aksjeopsjoner hvor konsernsjefen på tidspunktet for utøvelsen kan velge enten aksjeopsjonen eller aksjekursen. For rapportering av proxy-setninger, kombineres SARs med aksjeopsjoner. På samme måte blir de behandlet som aksjeopsjoner for skatt inkludert § 162 (m) formål. Følgelig vil SARs for denne analysen bli innarbeidet i den bredere kategorien av opsjoner. Pensjoner og utsatt kompensasjon Utsatt kompensasjon er kompensasjon som er opptjent i en periode, men utsatt av ledelsen som skal mottas i en fremtidig periode. Hvis det oppfyller kravene i § 409 (A) i Internal Revenue Code, kan skattemerkning også bli utsatt til en fremtidig periode. Pensjoner er en form for utsatt kompensasjon (dekket av flere separate deler av Internal Revenue Code), hvorved arbeidstakeren etter pensjon fra selskapet mottar en betaling eller betalingsserie. These payments may be defined by the pension plan (known as a defined benefit plan), or based upon the amounts accumulated in the employees personal retirement account (known as a defined contribution plan, one type of which is a 401(k)). If the payments are defined by the pension plan they can be based upon a number of factors including, but not limited to, number of years with the corporation, earnings while working, and level within corporation. Pensions can be structured in many ways for example, the payments can be fixed in amount, or they can be adjusted for inflation. Due to Internal Revenue Code limitations, executives are usually covered by more than one plan. That is, they participate in a primary tax qualified plan along with other employees, and have at least one supplemental non-qualified plan. The second plan is necessitated by Internal Revenue Code limitations on payments from a qualified plan. That is, in order to qualify for favorable tax treatment, the plan must be nondiscriminatory, that is, the benefits cannot be skewed in favor of highly paid employees, and the corporation cannot consider compensation in excess of a threshold, which was 250,000 for the year 2012 (Section 401(a)(17)), in determining pension benefits, nor make payments in excess of 200,000 (Section 415(b)). Most top executives make substantially larger sums. For tax purposes, both defined benefit and defined contribution plans are divided into qualified and non-qualified plans. With a qualified plan, the company can contribute or fund it currently, and take the corresponding tax deductions (above and beyond the Section 162(m) limitations), while the executive does not recognize taxable income until the future when he or she receives the payments. However, given the limitations discussed above, companies turn to non-qualified or supplemental executive retirement plans (SERPs) for the bulk of retirement payments to their executives. Because these plans are not qualified, they are unfunded, as funding would subject the executive to current taxation. To sum up, the bulk of pension and deferred-compensation payments are both taxable and deductible after retirement, at which point they are no longer disclosed in the corporate proxy statement. At that time, they will be fully deductible, as the then-retired executive will no longer be subject to Section 162(m). Thus, while the next section will discuss the amounts reported as increases in pensions and deferred compensation in the proxy statement, it will not incorporate any of those amounts when estimating the immediate tax consequences of executive compensation.11 All other compensation The proxy statement summary compensation table contains one other category, a catch-all category that encompasses everything not included in the prior headings: all other compensation. All other compensation includes items such as those infamous perquisites e. g. private airplanes, company cars, etc. For purposes of this paper, we assume that the amounts reported as all other compensation in the proxy statement are currently taxable to the executive and deductible by the company, subject to Section 162(m) limitations, as they are not performance-based. In the above summary chart, Components of the compensation package, we use the phrase 8220likely to be fully deductible8221 for a reason. As outsiders, drawing data from a large-scale database, we cannot determine precisely what is and what is not deductible. Note from above that performance-based compensation can qualify for full deductibility if the company meets the requirements set forth in the Internal Revenue Code. However, sometimes companies choose not to comply with those requirements. Consider the following excerpt from Goodyear Tire amp Rubber Companys most recent proxy statement: Tax Deductibility of Pay Section 162(m) of the Code provides that compensation paid to a public companys chief executive officer and its three other highest paid executive officers at the end of the year (other than its chief financial officer) in excess of 1 million is not deductible unless certain requirements have been satisfied. The Compensation Committee believes that awards under the Management Incentive Plan and the 2008 Performance Plan qualify for full deductibility under Section 162(m). Although compensation paid under the Executive Performance Plan is performance-based, it does not qualify for the deductibility exception for performance-based compensation since that Plan has not been approved by our shareholders. Therefore, payments under the Executive Performance Plan are subject to the Section 162(m) limitation on deductibility. Because of our significant U. S. deferred tax assets from prior periods, the limitation on deductibility has no impact on our financial position. In reviewing and considering payouts or earnings under the Executive Performance Plan, the Compensation Committee considered not only the impact of the lost tax deductions, but also the significant U. S. deferred tax assets available to us from prior periods, as well as the benefits realized by us and our shareholders from the successful efforts of our senior management team. In balancing these considerations, the Compensation Committee concluded that it would be appropriate to approve payouts in respect of the 2009-2011 grants and earnings for the 2011 performance period in respect of the 2010-2012 and 2011-2013 grants. Without reading this passage we would have assumed that compensation paid under the Executive Performance Plan, which will be reported as non-equity incentive plan compensation, would be fully deductible. A further complication is that payments under both the Management Incentive Plan, which does qualify for the performance-based exception, and the Executive Performance Plan, which does not, are reported in the proxy statement summary compensation table as one number under the non-equity incentive column. And while Goodyear is to be commended for the clarity of its disclosure, most disclosures are not that clear. 3. Executive compensation, 20072010 This section provides an analysis and discussion of executive compensation paid over 20072010. As shown in Table 1 . the sample is the population of U. S. public corporations as included in the Standard amp Poors Capital IQ database and ranges from 8,960 in 2007 to 7,248 in 2010.12 Under current Securities and Exchange Commission regulations, companies are required to report in their proxy statements the compensation of each and every individual who has held either the CEO or CFO title during the year, compensation of the next three highest paid individuals,13 and compensation of up to two additional individuals who would have been among the next three highest paid individuals except that they were no longer employed at the end of the year. Reporting is not required if an individuals compensation is less than 100,000. Turning to the second column of Table 1, we see that the number of executives included in the analysis ranges from 38,824 in 2007 to 28,365 in 2010.14 While Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals, excluding the CFO, Capital IQ and consequently we, include compensation of all executives included in the proxy statement. For executives beyond the CEO and the next three highest paid individuals we assume that compensation is fully deductible. Sample information Copy the code below to embed this chart on your website. Table 2 describes the various components of the compensation package for 20072010, and lists the number of individuals receiving the item in a given year.15 For example, all executives in our sample receive a salary (companies with missing salary data are excluded from the analysis), but not all receive bonuses, and even fewer receive non-equity incentives and other forms of compensation. The mean total compensation was highest in 2007, at just over 1.7 million. The ensuing decrease in average compensation is due to the sharp drop in stock prices, which diminished the value of stock grants. The mean compensation values in this table are lower than those normally observed in the press and most studies for two reasons. The first is that most studies limit themselves to CEO compensation, whereas this study expands the sample to all executives. Because other executives are normally paid less than the CEO, this drives the average down. For example, in 2007 average total compensation for CEOs was 3,468,375, while the average for non-CEOs was 1,191,828. The second reason for lower means is the broader sample of companies used in this study. Most studies limit themselves to the SampP 500 or the SampP 1500 companies as encompassed in Standard amp Poors ExecuComp, whereas this study incorporates those companies and many smaller publicly traded companies. Because compensation tends to increase with firm size, inclusion of these smaller companies reduces our averages. For example, in 2007 the average total compensation for executives in SampP 500 companies was 4,994,819, while the average for other companies was 1,448,167. Mean amounts for executive compensation reported in summary compensation table (dollars number of executives are below mean amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. Table 3 aggregates the amounts reported in Table 2 to illustrate the total of executive compensation for all publicly traded companies. Aggregate total compensation decreased from over 66 billion in 2007 to 42 billion in 2010. There are two reasons for this decrease. First, the number of companiesexecutives incorporated in our analysis decreased in 2010 (as shown in Table 1 and reflecting the decline in the number of publicly traded companies). Second, average compensation (as shown in Table 2) decreased as well. Aggregate amounts for executive compensation reported in summary compensation table (billions of dollars number of executives are below aggregate amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. As discussed in Section 2, the year of taxability for equity compensation, i. e. stock grants and stock options, differs from the year of grant. Similarly, the amounts will differ from that reported in the year of grant, as the amount reported in the year of grant will be based upon an expected amount, while that included in the executives incomededucted from the companies8217 taxable income will be based on the actual amount. The amounts reported in tables 2 and 3 are grant date values based upon amounts from the proxy statement summary compensation table. In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements. Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting (Table 4) is significantly less than the number receiving stock grants (Table 2). A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met. Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are. Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table. Amounts reported for vested shares and exercised options (number of executives are below dollar amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. Table 5 focuses on the impact of Section 162(m) on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation. As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception (and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column). Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162(m) performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010. Consequently we sum these four itemssalary, bonus, stock grants, and all other compensationby individual and treat the first 1 million as deductible. Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts (billions of dollars) Copy the code below to embed this chart on your website. We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based. On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about 39 billion in 2007 to a little less than 28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options. In 2010 15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly 24 billion in 2007. As discussed in the next section, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government. The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms (SampP 500) and other firms. Total deductible compensation (billions of dollars) Compensation, taxation, and deductibility: An illustration At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executives tax return, and corporations tax return might be informative. Consider the 2011 compensation of Paul S. Otellini, president and CEO of Intel. According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of 17,491,900 for that year. Of that amount, stock awards (7,331,100), option awards (1,802,800), and change in deferred compensation (319,000) are not taxable currently. His taxable income from Intel will include a salary (1,100,000), a bonus (34,000), non-equity incentive plan income (6,429,500), all other compensation (475,500), stock grants that vested during the year (1,319,600), and exercised stock options (132,100). His total taxable income was therefore 9,490,700. The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception. Non-performance compensation includes the salary (1,100,000), bonus (34,000), all other compensation (475,500), and stock grants that vested during the year (1,319,600), for a total of 2,929,100. With the 1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on 1,929,100 of CEO compensation. At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation (the maximum allowable at 1 million), non-equity incentive plan income (6,429,500), and the exercised stock options (132,100), for a total deduction of 7,561,600an amount much less than Mr. Otellini8217s 9,490,700 in taxable income. Mr. Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5. What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation. Over the four-year period examined, executives recognized 96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted 55 billion, forfeiting slightly more than 41 billion in potential deductions Hence, one of the problems with Section 162(m), which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation (see U. S. House of Representatives 1993), was that it never touched on compensation directly. Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives. While corporations have paid lip service to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a marginal effect on executive compensation.17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited.18 For example, the number of executives receiving salary in excess of 1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of 1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010. This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 (see Table 1). Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions. Consider Apple Inc. Duhigg and Kocieniewski (2012) detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions. Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based. Consequently, this grant, valued at 378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162(m) and therefore would not be deductiblecosting shareholders more than 100 million in additional taxes 4. Tax benefits to corporations As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code. This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under 50,000, 25 percent for those between 50,000 and 75,000, 34 percent for those between 75,000 and 100,000, 39 percent for those between 100,000 and 333,333, and 34 percent for taxable incomes between 333,333 and 10 million.20 Above 10 million, the rate increases to 35 percent (except between 15,000,000 and 18,333,333, where the tax rate is 38 percent). A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of 100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 percent. For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at allthus the tax benefit of executive compensation can be overstated. An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011. Whirlpool is not alone in this regard (for example, see the Goodyear excerpt above). So the question becomes: What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years. In theory, even if the company does not have any current taxable income, a 1 additional deduction will either increase this year8217s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents. But in practice, sometimes a company cant claim the carryback because it hasnt paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well. If so, how do we estimate the benefits of these deductions Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of taxbenefit associated with the next dollar of incomededuction. Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area (see Graham 1996), provides estimates of these rates on his website, faculty. fuqua. duke. edu jgrahamtaxform. html. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set. But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent. As an alternative, in another paper (Graham and Mills 2008) he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates. Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent. However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford (2004), among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates. So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significantly higher, than 13 or 25 percent. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates15, 25, and 35 percentwhile the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent. Estimated tax savingsrevenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars) Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about 3.5 billion in 2009 to just under 6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefitscost to the U. S. Treasury, which ranges from about 13.7 billion in 2007 to 8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about 7 billion, and the total amount lost over the 20072010 period was 30.4 billion. 5. Looking back and forward While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 20072010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the countrys severe financial crisis In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited say-on-pay on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e. shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances. Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the companys median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22 But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this authors lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e. golden parachutes) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executives tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than 1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than 1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a place in the museum of unintended consequences. The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well. EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation. Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance. 1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers. 2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership. 3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of non-equity incentive plan compensation since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes. 4. This may not always be the case even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. govpubirs-wd0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met. 5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g. a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period. 6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting. 7. In most cases, meeting performance conditions is not a yesno proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant. 8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies. 9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited. 10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to 100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion. 11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g. post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes. 12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfoarticle. cfm14563859. 13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals. 14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year. 15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements. 16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above. 17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994. 18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005). 19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions. 20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates. 21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012. 22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO. References Balsam, Steven, and David Ryan. 2007. Limiting Executive Compensation: The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162(m). Journal of Accounting, Auditing and Finance . vol. 22, no. 4, pp. 599621. Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options. Advances in Taxation . vol. 18, pp. 328. Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. Explaining Firm Willingness to Forfeit Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap. Journal of Accounting and Public Policy . vol. 24, no. 4, pp. 300324. Capital IQ Database. 2012. Standard and Poors Financial Services LLC. capitaliqhome. aspx Duhigg, Charles, and David Kocieniewski. 2012. How Apple Sidesteps Billions in Taxes. New York Times , April 28. nytimes20120429businessapples-tax-strategy-aims-at-low-tax-states-and-nations. html Graham, John R. 1996. Proxies for the Corporate Marginal Tax Rate. Journal of Financial Economics . vol. 42, no. 2, pp. 187221. Grassley, Chuck. 2006. Executive Compensation: Backdating to the FutureOversight of Current Issues Regarding Executive Compensation Including Backdating of Stock Options and Tax Treatment of Executive Compensation, Retirement and Benefits. Closing statement of Senator Chuck Grassley at a hearing of the U. S. Senate Finance Committee, September 6. finance. senate. govimomediadoc090606cga. pdf Graham, John R. Mark Lang, and Doug Shackelford. 2004. Employee Stock Options, Corporate Taxes, and Debt Policy. Journal of Finance . vol. 59, no. 4, pp. 15851618. Graham, John R. and Lillian Mills. 2008. Simulating Marginal Tax Rates Using Tax Return Data. Journal of Accounting and Economics . vol. 46, no. 23, pp. 366388. Harris, David, and Jane Livingstone. 2002. Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark. The Accounting Review . vol. 77 (October), pp. 9971018. Maremont, Mark, and Charles Forelle. 2006. Bosses8217 Pay: How Stock Options Became Part of the Problem 8211 Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate. The Wall Street Journal, December 27. online. wsjarticleSB116718927302760228-search. html Stuart, Alix. 2011. Missing: Public Companies: Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U. S. Declining CFO, March 22. cfoarticle. cfm14563859 U. S. House of Representatives. 1993. Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means. U. S. Government Printing Office. Appendix Table 1 EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy. Buscar Co. Copyright copy 2017 MarketWatch, Inc. All rights reserved. Ved å bruke dette nettstedet, godtar du vilkårene for bruk. Personvern og Cookie Policy. Intradag Data levert av SIX Financial Information og underlagt vilkår for bruk. Historiske og nåværende sluttdatoer levert av SIX Financial Information. Intradag data forsinket per bytte krav. SPDow Jones-indekser (SM) fra Dow Jones Company, Inc. Alle anførselstegn er i lokal utvekslingstid. Realtid siste salgsdata levert av NASDAQ. Mer informasjon om NASDAQ-handlede symboler og deres nåværende økonomiske status. Intradag data forsinket 15 minutter for Nasdaq, og 20 minutter for andre utvekslinger. SPDow Jones-indekser (SM) fra Dow Jones Company, Inc. SEHK intraday data leveres av SIX Financial Information og er minst 60 minutter forsinket. Alle anførselstegn er i lokal utvekslingstid. MarketWatch Top Stories